Evaluation Top-Manager
Les collaborateurs que nous évaluons :
- PDG (Président Directeur Général) / CEO (Chief Executive Officer)
- Directeur Général / COO (Chief Operating Officer)
- Directeur Financier / CFO (Chief Financial Officer)
- Directeur Technique / CTO (Chief Technical Officer)
- Directeur des Ressources Humaines / CHRO (Chief Human Resources Officer)
- Directeur Marketing / CMO (Chief Marketing Officer)
- Directeur des Ventes / CSO (Chief Sales Officer)
- Directeur Juridique / CLO (Chief Legal Officer)
- Directeur de la Stratégie / CSO (Chief Strategy Officer)
- Directeur des Systèmes d'Information / CIO (Chief Information Officer)
- Directeur de la Communication / CCO (Chief Communication Officer)
- Directeur de l'Expérience Client / CXO (Chief Experience Officer)
- Directeur des Opérations / COO (Chief Operations Officer)
Dans une démarche de valorisation et de reconnaissance des compétences et savoir-être des collaborateurs, proposer une évolution interne vers des postes à plus hautes responsabilités est essentiel. Mais avant de faire ce choix, il convient de s’assurer que le collaborateur envisagé est en mesure de remplir les fonctions de direction pour lesquelles il est pressenti. Navalia Executive Search vous accompagne dans l’évaluation de Top Managers afin de vous permettre de faire un choix éclairé.
Évaluer pour mieux faire évoluer
Avant de faire évoluer un manager vers des fonctions de direction, faire mesurer et analyser ses performances, ses compétences et son potentiel par un expert de l’executive search et de l’évaluation des Top managers peut s’avérer une opportunité intéressante. En effet, l’évaluation externe par des spécialistes permet de s’assurer que le choix est pertinent et de définir le plan d’action permettant à la personne d’être en réussite.
Préparer et Cadrer l'évaluation
La première étape de notre accompagnement consiste à comprendre le contexte et les enjeux de l’entreprise et du poste. Nous définissons ensuite précisément le poste, les missions, l’organisation, les interactions… et informons le.s collaborateur.s pressenti.s. de la démarche. Nous réalisons un état des lieux des compétences et savoir-être de chacun. En effet, de cette première analyse croisée entre les enjeux du poste et les compétences disponibles découle la méthode d’évaluation : entretiens individuels, mise en situation, assessment…
Mettre en oeuvre l'évaluation
Une fois la stratégie d’évaluation définie, nous la déployons opérationnellement et organisons l’ensemble des étapes de l’accompagnement.
Analyser et Synthétiser les résultats
Vient alors le moment de compiler les informations des différentes évaluations passées, puis d’analyser de façon objective l’ensemble des résultats à la lumière des besoins identifiés en amont de la démarche. Nous rédigeons ensuite un rapport complet d’évaluation reprenant les points forts, les points à travailler et le plan d’action qui en découle.
Restituer et Accompagner
La dernière étape, essentielle dans le processus d’évaluation, consiste à présenter le feedback au collaborateur lors d’un entretien objectif et constructif. Cet échange, réalisé par des experts externes à l’entreprise, permet de débriefer de façon constructive avec la personne évaluée sur ses forces et ses points de faiblesse éventuels. C’est une manière de préserver la qualité de la relation collaborateur – employeur, quelle que soit la décision finale.
En amont de cet entretien, nous partageons nos conclusions aux dirigeants de l’entreprise en mettant en évidence les points de concordance et éventuelles discordances entre le poste et le candidat évalué.
Cette méthodologie vise à assurer une évaluation complète et objective, en fournissant des informations précieuses pour le développement des cadres et le renforcement de la performance organisationnelle